Bonificación por discriminación
Pagamos el SSP durante las dos primeras semanas de cualquier enfermedad y luego el salario básico completo durante otras 10 semanas. Esto evita que la gente abuse del sistema tomándose un día libre de vez en cuando, pero proporciona seguridad a los miembros del personal si tienen una enfermedad que dura varias semanas. Si la enfermedad se prolonga más allá de las 10 semanas, el salario del personal vuelve a ser el del SSP.
Pueden disponer de 6 días de baja por enfermedad pagados al año, pero si no han utilizado todos o algunos de esos días, se les paga como prima en el salario de diciembre. Por ejemplo, si alguien ha tenido 2 días de baja por enfermedad en el año, recibirá 4 días de prima de asistencia en Navidad.
Antes pagábamos la paga por enfermedad, pero nos dimos cuenta de que las chicas se aprovechaban de ella. Cambiamos sus contratos para que recibieran 3 días pagados por enfermedad en cualquier período de 12 meses, y luego SSP. Esto ha reducido drásticamente la cantidad de días de enfermedad.
También solíamos pagarles por su rendimiento. A las chicas les encantaba, ya que se llevaban unas primas fantásticas, pero el año que la empresa perdió dinero montaron un gran escándalo porque no pudimos pagarles la prima, así que volvimos a los aumentos de sueldo. En efecto, si la empresa pierde dinero, ¡deberían reducir su sueldo!
¿Puedo demandar a mi empleador por no pagar mi bonificación?
Los incentivos para motivar y animar al personal a rendir pueden adoptar muchas formas, entre ellas el pago de primas. Los empresarios utilizan a veces las primas de asistencia para mejorar los índices de asistencia, y los empleados reciben una prima si no tienen (o tienen pocos) días de enfermedad durante el periodo correspondiente (por ejemplo, en una semana determinada).
Sin embargo, uno de los problemas de estos sistemas de primas es que pueden ser indirectamente discriminatorios si no tienen en cuenta el motivo de la ausencia del empleado. Por ejemplo, quienes se ausentan por una enfermedad relacionada con el embarazo, o por una discapacidad según la Ley de Igualdad de 2010, tienen derecho a no ser discriminados por esas condiciones.
Esto se ilustró en el caso del Tribunal de Apelación de Empleo (EAT) de Land Registry v Houghton, en el que el plan de bonificación corporativa de Land Registry descalificó a los empleados de cualquier derecho a una bonificación cuando tenían una advertencia formal en el expediente por ausencia por enfermedad. El demandante en este caso tenía una discapacidad conocida y, aunque el empleador había realizado algunos ajustes razonables en sus procesos de ausencia, el empleado recibió una advertencia por ausencia relacionada con su discapacidad y quedó sin derecho a recibir una bonificación. Se consideró que la decisión de no concederla constituía un trato desfavorable derivado de la discapacidad. Aunque la bonificación en este caso se describió como una bonificación corporativa que premiaba tanto la asistencia como el rendimiento, los mismos riesgos se aplican a las bonificaciones por asistencia.
Bonificación no pagada por el empresario
Las bonificaciones son una herramienta clave utilizada por las empresas para incentivar y recompensar a los empleados y, como tal, las empresas deben tener cuidado de que se manejen correctamente. En esta alerta se examinan cuestiones importantes relativas a las primas, como por ejemplo
Sí, los empresarios pueden conceder primas discrecionales. Un sistema de bonificación puede prever que el empresario tenga una discreción absoluta o parcial en cuanto a la consideración de un empleado para una bonificación y el importe de la misma. La discrecionalidad puede incluir una serie de elementos, por ejemplo, si el sistema funcionará, el cálculo y/o la cuantía de cualquier premio, los objetivos de rendimiento, los períodos de tiempo pertinentes para evaluar el rendimiento y el pago de cualquier premio.
Sí, los pagos de las primas pueden aplazarse y las condiciones relativas a la forma de aplazamiento suelen establecerse en la documentación correspondiente a las primas. Las primas, y cualquier elemento diferido, pueden entregarse en efectivo o en acciones, o en una combinación de ambos elementos.
Para maximizar la aplicabilidad, la cláusula debe redactarse con cuidado para evitar que el empleado argumente con éxito que la cláusula de reembolso es nula por ser una cláusula de penalización, una restricción ilegal del comercio o un incumplimiento del deber de confianza del empleador. La aplicación de la cláusula se hará a través de los tribunales civiles.
Derecho a bonificación durante la baja por enfermedad
Contenido de la página Llega el final del año, lo que significa que es hora de las gratificaciones. ¿O tal vez quiera ofrecer un incentivo salarial a los empleados para que mejoren su asistencia o su producción? Por ejemplo, una política de bonificación por asistencia basada en puntos, en la que los empleados reciben puntos por cada retraso o ausencia, lo que, a su vez, descalifica a un empleado para recibir el pago del incentivo.En estas situaciones, ¿puede un empleador descalificar a un empleado de la bonificación o el incentivo por el tiempo de licencia tomado bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) o la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)? La normativa de la FMLA 29 C.F.R.
§ 825.215(c)(2) establece que:. . si una bonificación u otro pago se basa en la consecución de un objetivo específico, como las horas trabajadas, los productos vendidos o la asistencia perfecta, y el empleado no ha alcanzado el objetivo debido a la baja por la FMLA, entonces
el pago puede ser denegado, a menos que se pague de otra manera a los empleados en un estado de licencia equivalente por una razón que no califica como licencia FMLA. Por ejemplo, si un empleado que utilizó la licencia de vacaciones pagadas para un propósito no relacionado con la FMLA recibiera el pago, entonces el empleado que utilizó la licencia de vacaciones pagadas para un propósito protegido por la FMLA también debe recibir el pago. (Al calcular los pagos de bonificaciones o incentivos, los empleadores deben tratar a los empleados que toman la licencia FMLA de la misma manera que a los que están en «un estado de licencia equivalente por una razón que no califica como licencia FMLA».